La convention a pour but de fixer entre le secrétariat général du ministère de l'intérieur (MI) et le secrétariat général du ministère de la transition écologique (MTE) du ministère de la cohésion des territoires et des relations avec les collectivités territoriales (MCTRCT) et du ministère de la mer (MM), les modalités relatives à la gestion et à l'imputation de la paie des ouvriers des parcs et ateliers (OPA) et des contractuels dits « Berkani » concernés par ces réformes, sur le territoire métropolitain et en Guyane. Elle ne concerne pas les SGCD des territoires ultra-marins.

Les populations des ouvriers des parcs et ateliers (OPA) et des contractuels dits « Berkani » sont en fonction auprès du ministère de l'intérieur. Cependant, les dispositions réglementaires relatives à la mise à disposition ne sont pas décrites au sein des textes réglementaires applicables à ces populations.

Ainsi, ces agents ne sont pas mis à disposition mais affectés au sein des secrétariats généraux, gérés et payés par leur administration d'origine sur le budget du ministère d'accueil (ici le ministère de l'intérieur).

Cette situation n'existant pas dans le noyau RH FPE, un nouveau code position a été créé pour gérer ces agents : ACI0I - Affecté hors de l'administration d'origine via une délégation de gestion sur le budget de l'administration d'accueil.

La période de 5 ans court-elle sur toute la carrière ou s’applique-t-elle à la seule période de disponibilité concernée ?

Oui, la période de 5 ans court sur toute la carrière de l'agent.

En application de l’article L514-1 du CGFP, « La disponibilité est la position du fonctionnaire qui, placé hors de son administration ou service d'origine, cesse de bénéficier, dans cette position, de ses droits à l'avancement et à la retraite. »

Par dérogation, l’article L514-2 du CGFP prévoit notamment qu’ : « un fonctionnaire bénéficiant d'une disponibilité au cours de laquelle il exerce une activité professionnelle ou d'une disponibilité pour élever un enfant, conserve, pendant une durée maximale de cinq ans, ses droits à l'avancement. »

La conservation des droits à avancement au cours d’une ou plusieurs disponibilités est bien de cinq ans pour la totalité de la carrière. Dès lors que ces disponibilités ont été accordées pour exercer une activité professionnelle et/ou élever un enfant.

En effet, si les dispositions des articles L514-1 et L514-2 du CGFP s’appliquent à la disponibilité en général, c’est le décret du 16 septembre 1985 qui introduit les divers cas au titre desquels une disponibilité peut être accordée soit de droit soit en fonction des nécessités du service.

La durée de 5 ans est indiquée au titre des positions cumulées de disponibilité sur l’ensemble de la carrière et non au titre de chaque disponibilité.

Il en résulte que l’agent ne peut bénéficier de la conservation de ses droits à avancement au titre des disponibilités pour exercer une activité professionnelle ou d'une disponibilité pour élever un enfant que pendant une durée maximale de cinq ans (et non pendant 10 ans).

Il ressort de la jurisprudence qu’« il n’existe aucune disposition législative ou réglementaire interdisant à un agent public titulaire en disponibilité d’exercer, dans un cadre contractuel, des fonctions dans une autre collectivité publique que celle dont il relève » (TA de Rouen, 7 novembre 2017, req. n° 1503992).

Un agent en disponibilité peut dès lors être recruté par voie contractuelle si ce recrutement intervient dans une autre administration que celle de son affectation d’origine. Par conséquent, un recrutement en qualité d'agent contractuel auprès de la même administration dans laquelle l’agent est en disponibilité et sur contrat n’est pas possible (Conseil d'État, 13 novembre 1981, requête n° 11564 ; 23 février 1966, demoiselle Brillé, requête n° 6425).

Si le détachement envisagé a vocation à intervenir au sein de la même administration alors l’agent peut être placé en position de détachement sur contrat (cette position étant toutefois incompatible avec la disponibilité).

Non.

Si la nécessité d'exercer une activité professionnelle a été supprimée de la disponibilité pour élever un enfant à la suite de la publication de la loi de transformation de la fonction publique, elle ne l'a pas été pour les autres disponibilités mentionnées à l'article 47 du décret n° 85-986 du 16 septembre 1986, quel que soit le motif.

Or, l'activité professionnelle est définie au deuxième alinéa de l'article 48-1 du même décret comme une activité lucrative qu'elle soit exercée en qualité de salarié ou d'indépendant. Elle nécessite donc pour être validée de fournir des attestations de salaires ou de rémunération.

L'activité d'aidant n'étant pas une activité lucrative et n'étant pas rémunérée, elle ne peut pas servir à justifier le maintien des droits à l'avancement.

Le statut des attachés d’administration de l’Etat, prévoit pour l’avancement au grade d’attaché hors classe de prendre en compte l’effectif complet des attachés gérés par l’autorité de rattachement quelle que soit leur position conformément aux dispositions suivantes :

• Article 26 du décret du 17 octobre 2011 modifié par l’article 14 du décret n° 2013-876 du 30 septembre 2013

« Par dérogation aux dispositions du décret du 1er septembre 2005 susvisé, le nombre de promotions au grade d'attaché d'administration hors classe n'est pas calculé en fonction d'un taux d'avancement appliqué à l'effectif des attachés principaux et des directeurs de service remplissant les conditions d'avancement. »

« Le nombre d'attachés d'administration hors classe ne peut excéder celui résultant d'un pourcentage des effectifs des attachés d'administration de l'Etat considérés au 31 décembre de l'année précédant celle au titre de laquelle sont prononcées les promotions. Ce pourcentage, qui s'applique à l'ensemble des administrations concernées, est fixé par arrêté conjoint du ministre chargé de la fonction publique et du ministre chargé du budget. »

Avant le décret du 30 septembre 2013, le deuxième alinéa de cet article était ainsi rédigé :

« Le nombre d'attachés d'administration hors classe ne peut excéder celui résultant d'un pourcentage des effectifs des attachés d'administration de l'Etat en position d'activité ou de détachement. Ce pourcentage, qui s'applique à l'ensemble des administrations concernées, est fixé par arrêté conjoint du ministre chargé de la fonction publique et du ministre chargé du budget. »

Lors de l’intégration des différents corps d’attachés d’administration dans le corps interministériel, la précision portant sur les positions dans lesquelles devait se trouver l’effectif auquel était appliqué le pourcentage permettant de calculer le nombre d’attachés d’administration hors classe a été volontairement supprimée.

La suppression de cette mention permet donc de prendre en compte dans cet effectif l’ensemble des attachés gérés par l’autorité de rattachement quelle que soit la position des attachés gérés par cette autorité : activité, détachement, congé parental et disponibilité.

Il n’y a pas de réglementation commune sur les règles à appliquer concernant l’avancement de grade.

L’avancement de grade repose sur les dispositions législatives suivantes :

L’article L411-7 du CGFP prévoit que « les grades de chaque corps […] sont accessibles par voie de concours, de promotion interne ou d’avancement, dans les conditions fixées par les statuts particuliers. »

L’article L411-6 du CGFP indique que les règles de promotion au grade supérieur sont fixées par les statuts particuliers.

L’article L522-4 du CGFP prévoit les règles générales régissant l’avancement de grade des corps de la fonction publique de l’État.

L’article L522-18 du CGFP prévoit que l’avancement de grade a lieu selon des proportions prévues par les statuts particuliers, il est donc contingenté (III.1). Il renvoie également aux dispositions du statut particulier le soin de définir les conditions d’avancement au grade supérieur.

Ces conditions comprennent l’éligibilité (III.2) et les modalités d’accès à chacun des grades (III.3) ainsi que celles de classement lors de la nomination au grade supérieur (III.4).

Par principe, il convient donc de procéder au classement/reclassement en deux temps :

1 / Prise en compte de l’avancement d’échelon dans le corps/grade antérieur ;

2 / Classement/reclassement dans le nouveau corps/grade prenant en compte la situation antérieure après avancement d’échelon.

Toutefois, il convient de se référer systématiquement aux statuts particuliers pour ce faire, lesquels peuvent prévoir des procédures différentes.

En l’absence de précisions dans le texte réglementaire, la position de la DGAFP est bien d’observer la situation au jour J de l’évènement de gestion, ce jour devant intégrer potentiellement le changement d’échelon initialement prévu.

Réponse résumée :

Les services publics comprennent les services militaires si la réglementation ne prévoit pas qu’ils aient été effectués dans un corps ou un service précis.

De plus, les services militaires ne peuvent être pris en compte dans la carrière des fonctionnaires que s’ils ont fait l’objet d’une assimilation. Dans ce cas, elle peut dépendre, sauf disposition particulière, du statut particulier du corps, de la manière dont le militaire a accédé au corps.

Réponse détaillée :

Les services militaires sont considérés comme des services publics au sens large mais non pas comme des services de fonctionnaires voire d’agents contractuels.

A cet effet, il convient de distinguer la prise en compte des services militaires pour un avancement d’échelon voire de grade ou pour une promotion interne.

Tout d’abord il convient de rappeler que le décret permettant le détachement « ordinaire » des militaires dans des corps ou cadres d’emplois d’un des trois versants de la fonction publique prévu à l’ancien article 13 ter de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 n’a jamais été publié et qu’aucune équivalence entre les grades et corps des militaires et grades des corps ou cadres d’emplois civils n’a donc été règlementairement établie. Lorsqu’est mentionnée la prise en compte de services publics, il n’est donc réglementairement pas possible d’assimiler des services militaires à des services en catégorie A, B ou C s’il n’y a pas de précision supplémentaire dans les dispositions applicables.

Lorsqu’un militaire accède à un corps de la fonction publique il est classé en fonction de décrets spécifiques suivant le mode d’accès à ce corps :

• S’il accède par la voie de concours externe ou interne (L.4139-1 du code de la défense), il sera classé en fonction des dispositions de l’article R. 4139-1 à 9 de ce même code. Ces dispositions ne précisent que les règles de classement mais ne contiennent aucune précision sur la prise en compte des services militaires pour l’avancement dans le corps d’accueil.

• S’il accède à un corps de fonctionnaires par la voie des emplois pourvus après examen par la Commission Nationale d’Orientation et d’Intégration (CNOI) en application de l’article L. 4139-2 du code de la défense, le militaire sera classé en application des dispositions prévues aux articles R. 4139-14 à 22, qui, de plus, prévoient une assimilation des services militaires à l’article R. 4139-20-1 : les services militaires sont alors assimilés à des services effectifs accomplis dans le corps et le grade d'intégration pour l'avancement dans le corps d'accueil, dans la limite de la durée maximale d'ancienneté nécessaire pour atteindre l'échelon du grade dans lequel le militaire a été classé à partir du premier échelon du premier grade du corps d'accueil.

• Enfin, s’il accède à un corps de fonctionnaires par la voie des emplois réservés prévue à l’article L. 4139-3 son ancienneté sera conservée dans le corps dans les conditions suivantes : en cas d'intégration ou de titularisation, la durée des services effectifs du militaire est reprise en totalité dans la limite de dix ans pour l'ancienneté dans le corps ou le cadre d'emploi d'accueil de catégorie C. Elle est reprise pour la moitié de la durée des services effectifs dans la limite de cinq ans pour l'ancienneté dans le corps ou le cadre d'emploi de catégorie A ou B

Pour la promotion interne, en général, il est exigé des membres des corps susceptibles d’accéder par liste d’aptitude au corps supérieur une certaine ancienneté de services dont une partie au moins doit avoir été effectuée dans un corps ou des services spécifiques. Pour cette partie, les services accomplis en qualité de militaire ne peuvent pas être pris en compte s’ils n’ont pas été assimilés.

En revanche, quand il est exigé, par exemple, pour l’accès à un corps de catégorie B, une ancienneté de 9 années de services publics, les services militaires (à l’exception des services d’appelé qui eux sont assimilés) sont comptabilisés dans ces 9 années.

De même, par exemple, pour l’accès au corps interministériel des attachés, lorsque les agents de catégorie B doivent justifier d'au moins neuf années de services publics, dont cinq au moins de services effectifs dans ce corps (secrétaire administratif), les services militaires peuvent venir compléter les 4 années où il n’est exigé que des services publics sans autre précision.

Une condition d'un an d'ancienneté est requise de façon continue ou discontinue.

En application de l’article 34 du décret n°86-83 du 17 janvier 1986, le temps partiel est ouvert aux agents contractuels en activité employé depuis plus d’un an à temps complet. Toutefois, cette période d’un an ne doit plus être effectuée obligatoirement de manière continue.

Dans le Noyau RH-FPE, la règle de gestion est libellée ainsi : "L'agent doit être employé depuis plus d'un an à temps complet" avec le rappel suivant "Suppression de l'exigence de continuité".

Il n'y a donc pas de blocage pour saisir une autorisation de travail à temps partiel pour un agent contractuel qui a moins d'un an d’ancienneté de services sur son dernier contrat dès lors qu'il était précédemment déjà employé, et cumule une ancienneté totale supérieure à un an.

Pour mémoire : l’autorisation d’exercer des fonctions à temps partiel est accordée soit en fonction des nécessités du service lorsque la demande est fondée sur des convenances personnelles, soit accordée de droit lorsqu’elle répond à un des motifs prévus à l’article 34 bis du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions applicables aux agents contractuels. Dans ce dernier cas l’autorisation de travail à temps partiel ne peut pas être accordée pour une quotité de 90%.

Le temps partiel est une modalité de service qui est maintenue lorsqu’elle est accordée de plein droit. En cas de temps partiel sur autorisation, elle fait l’objet d’une nouvelle demande soumise à l’avis de l’administration d’accueil.

S’agissant de la position de détachement avec absence de dossier unique géré au sein d’un même SIRH, il y a lieu de distinguer les temps partiels de droit et temps partiels sur autorisation (accordés sous réserve des nécessités de service).

En effet, si l’agent bénéficie d’un temps partiel de droit sur le fondement de l’article L 612-3 du CGFP, son placement en position de détachement ne remet pas en question cette modalité de service (accordée de plein droit). En revanche, les modalités de mise en œuvre (en termes d’organisation de travail – soit par exemple le(s) jour(s) non travaillé(s)) peuvent être modifiées par l’administration d’accueil en fonction des nécessités du service. L’administration d’accueil prendra en charge l’agent à temps partiel en saisissant l’occurrence dans son SIRH (la fin du temps partiel correspondra à la fin définie dans l’acte initial). Cet acte produit par l’administration d’origine permettra de justifier en paye la prise en charge à temps partiel au comptable de l’administration d’accueil (cet acte pourra être rattaché manuellement à l’occurrence de temps partiel dans le SIRH d’accueil).

A noter que conformément à l’article 1-4 du Décret n°82-624 du 20 juillet 1982 fixant les modalités d'application pour les fonctionnaires de l'ordonnance n° 82-296 du 31 mars 1982 relative à l'exercice des fonctions à temps partiel, si les fonctions de l’emploi de détachement comportent des responsabilités qui ne peuvent pas, par nature, être partagées et sont incompatibles avec un temps partiel, l’agent peut être affecté sur d’autres fonctions de niveau équivalent par son administration d’accueil (dans l’hypothèse où elle n’aurait pas été informée de l’exercice de l’agent à temps partiel avant son détachement).

En termes de gestion, l’administration d’origine peut soit maintenir les dates initiales du temps partiel dans son propre SIRH à des fins de suivi (en veillant à recueillir de l’administration d’accueil toutes les informations relatives à des modifications éventuelles des modalités de travail de l’agent) soit indiquer une date de fin à la modalité de service au moment du départ de l’agent en détachement et mettre à jour le dossier de l’agent en cas de réintégration.

En revanche, si l’agent bénéficie d’un temps partiel sur autorisation (accordé sous réserve des nécessités de service), cette modalité de service prend fin au moment du détachement de l’agent. Il appartiendra à l’agent de solliciter une nouvelle demande de temps partiel à son administration d’accueil qui prendra l’acte correspondant en cas d’accord.

Quoiqu’il en soit, l’administration d’origine est libre de saisir les dates de temps partiels (en cas d’accord de l’administration d’accueil) dans son SIRH y compris pendant la période de détachement ou de replacer l’agent à temps plein au moment de son détachement avant de mettre à jour son dossier en cas de réintégration

Les modalités d’octroi et de renouvellement du temps partiels thérapeutique ont fait l’objet d’une révision par décret n° 2021-997 du 28 juillet 2021 entré en vigueur au 31 juillet 2021 (modifiant le décret n°86-442 du 14 mars 1986).

Ainsi, en application de l’article 23-3 du décret du 14 mars 1986, « L'autorisation d'accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique est accordée et, le cas échéant, renouvelée par période de un à trois mois dans la limite d'une année. (…) »

Dès lors, le temps partiel thérapeutique peut faire l’objet de plusieurs renouvellements (de 1 à 3 mois) sans que la durée totale n’excède 1 an.

En outre, l’octroi d’un temps partiel thérapeutique initial n’est plus soumis à l’avis obligatoire du conseil médical ni à l’examen par un médecin agréé. Toutefois l'administration peut faire procéder à tout moment par un médecin agréé à l'examen du fonctionnaire intéressé, qui est tenu de s'y soumettre sous peine d'interruption de l'autorisation dont il bénéficie.

En revanche, en application de l’article 23-5 du décret du 14 mars 1986, « Lorsque le fonctionnaire demande la prolongation de l'autorisation d'accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique au-delà d'une période totale de trois mois, l'administration fait procéder sans délai par un médecin agréé à l'examen de l'intéressé, qui est tenu de s'y soumettre sous peine d'interruption de l'autorisation dont il bénéficie. Le médecin agréé rend un avis sur la demande de prolongation au regard de sa justification médicale, de la quotité de travail sollicitée et la durée de travail à temps partiel pour raison thérapeutique demandée. »

A noter que le conseil médical compétent peut-être saisi pour avis, soit par l'administration, soit par l'intéressé, des conclusions du médecin agréé rendues.

Par conséquent, en cas de prolongation du temps partiel thérapeutique après une durée totale de 3 mois, l’administration doit diligenter un examen auprès d’un médecin agréé.

Enfin, au terme de ses droits à exercer un service à temps partiel pour raison thérapeutique, le fonctionnaire peut bénéficier d'une nouvelle autorisation, au même titre, à l'issue d'un délai minimal d'un an. Conformément à l’article 23-14 du décret du 14 mars 1986, « pour le calcul du délai d'un an permettant de bénéficier d'une nouvelle autorisation (…) seules sont prises en compte les périodes effectués par le fonctionnaire dans les positions d'activité et de détachement. »

L’indice brut correspond à l’indice de carrière déterminé par les textes indiciaires, en fonction du texte statutaire correspondant. A chaque indice brut correspond un indice majoré permettant de calculer le traitement brut, conformément à l’article 3 du décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985.

L’indice majoré sert à calculer le salaire brut d'un agent de l’Etat. Son traitement mensuel est ainsi calculé en multipliant la valeur du point d'indice par l’indice majoré propre à chaque fonctionnaire et défini en fonction de son échelon, son grade, son cadre d'emploi et son ancienneté. L’indice majoré est donc l’indice sur lequel l’agent public est rémunéré.

Il existe des situations où l’agent n’est pas rémunéré sur l’indice majoré issu de son classement, mais sur un indice de rémunération différent (il est par exemple repris dans les actes de la bibliothèque des actes). Dans cette hypothèse, l’indice de rémunération apparait souvent sous le nom d’indice forcé dans les SIRH. L’agent détient ainsi un indice de rémunération différent de son indice majoré, généralement :

• dans le cadre d'un détachement si sa carrière d'origine est plus favorable que sa carrière d'accueil ;
• dans le cas où un reclassement générant une situation défavorable à l'agent, celui-ci conserve à titre personnel son indice de rémunération précédent plus élevé ;
• dans le cas où la date d'effet en paye d'un avancement est postérieure à la date d'effet en gestion administrative ;
• dans les cas où un agent est en mode de gestion MG10 (il s’agit des agents contractuels en situation de handicap payés sur la base du classement sur lequel ils ont vocation à être titularisés).

L’indice de pension civile est l’indice sur lequel sont assises les cotisations afférentes à la pension de retraite (militaire ou civile) que l’agent public titulaire percevra. Dans le cas général, le calcul de la pension est déterminé par l’indice détenu par l’agent durant les six derniers mois de sa carrière.

La plupart du temps l’indice de pension civile correspond à l’indice majoré.

Toutefois, l’indice de pension civile est différent de l’indice majoré dans les cas suivants :

• Agent occupant des emplois de catégorie active : dans ce cas, l’agent cotise à un taux plus élevé que le taux salarial normal et détient un indice de pension civile supérieur à l’indice majoré sur la base duquel l’agent est rémunéré ; : voir tableau des taux de cotisation sur le site retraitesdeletat.gouv.fr
• Agent détaché sur un emploi ne conduisant pas à pension (l’agent continue alors de cotiser sur l’indice afférent à son grade d’origine) qu’il soit rémunéré, dans son emploi de détachement, sur la base d’un indice majoré ou non ;
• Agent surindicié pour la cotisation pension civile par rapport à son indice majoré de traitement initial (par application de l’article L.15 du code des pensions civiles et militaires de retraite (CPCMR)) : c’est le cas par exemple des agents comptables de la DGFiP.

NB : S’agissant de l’agent détaché sur un emploi ne conduisant pas à pension, l’agent est détaché au sein de la FPT/FPTH sur un contrat FPE, il ne cotise pas en paie à la CNRACL. L’agent est sollicité via une lettre d’appel de cotisation. Seule la RAFP est à précompter.

S’agissant de l’agent surindicié, pour que les cotisations afférentes à la pension de retraite de l’agent soient précomptées directement en paye par PAYSAGE, le code « CSTAT03 » doit être saisi dans l’outil.

Pour rappel, les différents taux de cotisation actualisés sont disponibles avec le lien suivant :

https://retraitesdeletat.gouv.fr/professionnels/le-versement-des-cotisations/les-etablissements-publics-nationaux-ou-organismes

Les autorisations spéciales d’absence (ASA) ne relèvent d’aucune disposition législative ou réglementaire à l’exception de celles relatives au mandat syndical ou à la représentation dans les instances de concertation (article 13 du décret n° 82-447 du 28 mai 1982), aux mandats électoraux (articles L. 2123-1, L. 3123-1 et L. 4135-1 du code général des collectivités territoriales) ou dans certaines associations de parents d’élèves (article R. 236-1 du code de l'éducation).

La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a introduit en son article 45 les ASA pour motif familial qui seront définies par décret.

Si certaines ASA sont définies par des circulaires soit interministérielles (comme celles pour les fêtes religieuses ou les gardes d’enfant malade) les autres ASA sont organisées au niveau de chaque ministère en vertu de leur pouvoir d’organisation.

Le code CA041 « autorisation d’absence pour être membre de jury « n’est ouvert qu’aux contractuels de droit privé, la base juridique de cette autorisation d’absence étant le code du travail (article L3142-3-1). De plus, ce code ne concerne que les membres des jurys et non les candidats aux concours ou examens professionnels.

Pour les autres agents, notamment les titulaires, il n’existe pas de dispositions réglementaires interministérielles ni d’instruction permettant d’accorder des autorisations spéciales d’absence pour se présenter à un concours ou passer les épreuves d’un examen professionnel.

C’est donc à juste titre que le Noyau RH FPE n’a pas modélisé ce motif d’absence.

La nomenclature étant semi-ouverte, les ministères peuvent la compléter pour leurs besoins avec leurs propres codes tout en respectant la plage d’allocation NISO fournie par le noyau (Répertoire « Informations complémentaires »).

Le décret n° 84-972 du 26 octobre 1984 relatif aux congés annuels des fonctionnaires de l'Etat qui fixe les conditions d'attribution des jours de fractionnement ne prévoit pas de dispositions particulières en ce qui concerne le congé bonifié.

Le décret n° 78-399 du 20 mars 1978 relatif au congé bonifié ne fait pas mention non plus de dispositions concernant le calcul des jours de fractionnement au titre du congé annuel.

Il est rappelé à l'article 6 de ce décret que le congé bonifié est constitué d'une bonification de congé d'une durée maximale de trente-et-un jours consécutifs qui s'ajoute au congé annuel. La durée du congé et celle de la bonification sont consécutives.

Ce congé n’étant pas fractionné et étant déjà gratifié, comme son nom l’indique, d’une bonification, il ne peut bénéficier d’une bonification supplémentaire même s’il est pris hors de la période estivale.

Oui, dans la mesure où, pour les magistrats et fonctionnaires, il y a continuité des services, même lorsque l’agent est muté d’un établissement à un autre ou d’un versant de la fonction publique à un autre. Le début de la comptabilisation de la durée des services débute avec l’acquisition du statut de fonctionnaire ou de magistrat (dès qu’il est nommé dans un corps, même en qualité de stagiaire). Toutefois la comptabilisation de la durée de service est suspendue lorsque l’agent est placé en CLD, suit une formation initiale, est exclu temporairement du service ou est placé dans une position autre que la position d’activité ou de détachement.

Réponse détaillée :

Le droit de bénéficier d’un congé bonifié est ouvert aux agents après une durée minimale de service ininterrompue de 24 mois (nouvelle rédaction de l’article 9 du décret du 20 mars 1978).

Pour les fonctionnaires ou les magistrats, l’article 9 du décret du 20 mars 1978 indique que cette durée de service ininterrompue de deux années n’est pas interrompue du fait des différents congés prévus à l’ancien article 34 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, désormais fixés dans le code général de la fonction publique (CGFP) excepté ceux mentionnés aux 4° de cet article (désormais les articles L.822-12 et suivants du CGFP) à savoir les congés de longue durée.

Il précise également que les périodes de stages d’enseignement ou de perfectionnement n’interrompent pas cette durée. Cependant, la circulaire du 16 août 1978 précise à son article 7.2 que « les périodes passées au titre de la formation initiale, notamment dans une école administrative (IRA, ENA, ENNA, ENI, …) suspendent l’acquisition des droits à congés. »

Les positions, autres que les positions d’activité et de détachement, qui peuvent être occupées par les fonctionnaires ou magistrats, suspendent l’ancienneté de service. Ainsi, le placement en position de disponibilité ou de congé parental suspend l’ancienneté de services donnant droit au congé bonifié. La comptabilisation de l’ancienneté de service est donc suspendue jusqu’ au retour de l’agent en position d’activité ou de détachement. C’est également le cas lorsque l’agent est exclu temporairement du service à la suite d’une sanction disciplinaire.

Il convient donc de considérer que pour les magistrats et fonctionnaires il y a continuité des services, même lorsque l’agent est muté d’un établissement à un autre ou d’un versant de la fonction publique à un autre.

Pour aller plus loin, vous pouvez consulter le guide dédié « aux congés bonifiés ».

Rien ne s’oppose à l’alimentation de jours RTT sur le CET d’un agent ayant bénéficié d’un congé bonifié dans la limite de dépôt de jours autorisés.

Un agent ayant bénéficié d’un congé bonifié peut alimenter son CET avec des jours de congés annuels et des jours d’ARTT dès lors que les congés posés l’ont été dans le respect du seuil de 20 jours de congés pris dans l'année prévu par le décret 2002-634 du 29 avril 2002 portant création du compte épargne-temps dans la fonction publique de l'Etat et dans la magistrature.

En conséquence, dès lors que l’agent a pris 20 jours de congés, jours de fractionnement compris, un ministère ne peut pas s’opposer au dépôt de jours sur un CET.

A contrario, si l’agent a pris des jours de RTT mais n’a pas atteint 20 jours de congés, jours de fractionnement compris, alors le ministère doit rejeter la demande de l’agent.

Non, les périodes de stage ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté pour ouvrir un CET. Exemple d’un agent recruté comme stagiaire au 1er janvier N dont le stage se déroule sur 2 ans.

L'agent sera titularisé au 1er janvier N+2 et devra attendre le 1er janvier N+3 pour ouvrir et alimenter un compte épargne temps. En effet, le fonctionnaire stagiaire ne peut ni ouvrir ni alimenter de CET pendant sa période de stage.

S’il disposait d’un CET avant sa nomination en qualité de stagiaire, il pourrait toutefois utiliser les jours déposés dès sa titularisation. En revanche, il devra attendre une année supplémentaire pour alimenter son CET des droits à congés acquis lors de sa 1ère année en qualité de titulaire entre le 01/01/N+2 et le 01/01/N+3.

En effet, même si rien n'est écrit explicitement dans les textes, le fait qu'il soit nécessaire d'attendre une année d'activité en qualité de fonctionnaire titulaire pour pouvoir ouvrir un compte épargne temps découle de la rédaction de l'article 2 du décret n° 2002-634 du 29 avril 2002.

D'une part, le premier alinéa indique que « les dispositions de ce décret sont applicables aux agents titulaires (…) qui, (…), sont employés de manière continue et ont accompli au moins une année de service ». D'autre part, le troisième alinéa indique que « les fonctionnaires stagiaires (…) ne peuvent bénéficier d'un CET, et que ceux qui avaient acquis antérieurement des droits ne peuvent ni les utiliser ni en accumuler de nouveaux pendant la période de stage ».

Si un fonctionnaire stagiaire alimentait un compte épargne temps après son année de service ou ouvrait un compte épargne temps à l'issue de la première année de fonctions en qualité de stagiaire, cela ne respecterait ni les dispositions du premier alinéa qui n'évoque qu'une année de service de fonctionnaire titulaire, ni celles du troisième qui ne permet pas aux agents stagiaires d'accumuler des droits à congé sur leur compte épargne temps pendant la période de stage.

Oui. Dans le cadre des dispositions dérogatoires temporaires, le solde de CET peut dépasser les 60 jours réglementaires.

Dans le cadre du droit commun (hors dispositions dérogatoires temporaires), l’agent ne peut pas abonder de plus de 10 jours le CET chaque année et le nombre maximal de jours pouvant être épargnés sur le CET est de 60 jours. Cette limite de 60 jours est appréciée après exercice du droit d’option. L’agent a donc le droit de dépasser temporairement le plafond avant d’avoir exercé son droit d’option. Ainsi, un agent qui a 58 jours sur son CET pourra l’abonder de 6 jours, mais il devra monétiser ou verser la différence au RAFP soit 4 jours.

Par exception, la réglementation a prévu des dérogations à ces règles.

1/ Dérogations au titre du COVID

Pour l’année 2020, en raison de l’épidémie de COVID, l'article 2 de l'arrêté du 11 mai 2020 relatif à la mise en œuvre de dispositions temporaires en matière de compte épargne-temps dans la fonction publique de l'Etat et dans la magistrature afin de faire face aux conséquences de l'épidémie de covid-19 a prévu que : « Au titre de l'année 2020, le plafond global de jours pouvant être maintenus sur un compte épargne-temps mentionné à l'article 6-3 du décret du 29 avril 2002 susvisé est fixé à soixante-dix jours ».

En 2020, le maximum de jours épargnés dans l'année pouvant alimenter le CET a été porté à 20 et le nombre maximum de jours pouvant être capitalisés à 70.

Cette dérogation n’a pas été reconduite les années suivantes. Cependant, les jours épargnés au-delà de 60 jours au 31/12/2020 ont pu être conservés sans obligation de ramener le nombre total de jours épargnés à 60.

2/ Dérogations liées aux Jeux olympiques 2024

Un arrêté du 22 février 2024 prévoit la création de dispositions temporaires en matière de compte épargne-temps dans la fonction publique de l'Etat et dans la magistrature en raison de l'organisation des jeux Olympiques et Paralympiques au titre de 2024.

L’article 2 de cet arrêté prévoit notamment que le plafond global de jours pouvant être maintenus sur un compte épargne-temps au terme de l'année 2024 est fixé :

• à soixante-dix jours
• ou, pour l'agent dont le nombre de jours épargnés au terme de l'année 2023 excède soixante jours, au nombre de jours épargnés augmenté de dix jours.

Ainsi, comme en 2020, le nombre maximum de jours épargnés pour 2024 pouvant alimenter le CET pourra être porté à 20 et le nombre maximum de jours pouvant être capitalisés à 70 ou, pour l'agent dont le nombre de jours épargnés au terme de l'année 2023 excède 60 jours, au nombre de jours épargnés augmenté de dix jours. Les années suivantes, les jours ainsi épargnés excédant le plafond global de jours pourront être maintenus sur le CET ou être consommés selon les modalités définies à l'article 6 du décret du 29 avril 2002.

Ainsi, l’agent qui détenait un solde de 62 jours épargnés à la fin de l’année 2020 ne pouvait pas abonder son CET au 31 décembre 2021. Il ne pouvait prendre les jours non consommés au titre de 2021 que sous forme de congés (avant la date limite pour les prendre) ou opter pour une indemnisation ou un abondement du RAFP. Si l'agent ne choisissait aucune option, les jours non consommés abondaient automatiquement sa RAFP. Il pouvait toutefois maintenir son solde à 62 jours.

Si le nombre de jours épargnés par cet agent demeure à 62 jours en 2023, il pourra, au titre des dispositions temporaires liées aux JO en 2024, abonder son CET à hauteur de 10 jours maximum, portant son CET à 72 jours. Dans cette hypothèse en application de l’article 2 de l’arrêté de 2024, les années suivantes, les jours ainsi épargnés excédant le plafond global de jours prévu par l'arrêté du 28 août 2009, soit 10 jours, peuvent être maintenus sur le compte épargne-temps ou être consommés (jours de congés ou choix d’option).

La modulation des jours de RTT en cas de congé de maladie ordinaire est calculée de la manière suivante :

En régime hebdomadaire, le décompte du temps de travail annuel s’exprime en nombre de jours ouvrés, au nombre de 228, après exclusion de 104 jours de repos hebdomadaires, de 25 jours de congés annuels et de 8 jours fériés. Ce nombre de jours s’applique quelle que soit l’année.

Soit N1 le nombre de jours ouvrés en régime hebdomadaire (N1 = 228).

Soit N2 le nombre maximum de journées ARTT générées annuellement en régime hebdomadaire pour un agent à temps complet.

Pour rappel, nombre de jours ARTT par durée hebdomadaire :

Il faut ensuite calculer le quotient de réduction Q résultant de l’opération arithmétique N1/N2 qui correspond au nombre de jours ouvrés à partir duquel une journée de RTT est acquise. En conséquence, dès lors qu’un agent, en cours d’année, atteint en une seule fois ou cumulativement, un nombre de jours d’absence pour raisons de santé égal à Q, il convient d’amputer son crédit annuel de jours de RTT d’une journée.

Par exemple, pour 37 H hebdomadaires Q = N1/N2 = 228 / 12 = 19 jours

Le quotient Q ne doit pas être arrondi. Le cumul des absences s’apprécie au 31/12. Seuls les jours ouvrés doivent être comptabilisés (et non pas le nombre de jours calendaires), du fait que le numérateur du quotient Q ne comptabilise que des jours ouvrés.

Par exemple si l'agent, avec un régime de 37 H hebdomadaires, cumule 37 jours ouvrés de CMO au 31/12, alors son crédit annuel de jours de RTT est débité de 37 / 19 = 1,9 soit une journée. Le reste 0,9 étant inférieur à 1, n'est pas décompté.

Le temps consacré par l'apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis est compris dans l'horaire de travail et, pour le temps restant, l'apprenti accomplit le travail qui lui est confié par l'employeur dans la limite de l'horaire de travail applicable dans l'entreprise (cf. article L6222-24 du code du travail).

Le temps de travail des apprentis est donc variable selon la durée du travail en vigueur dans l’entreprise concernée.

Pour les apprentis de moins de dix-huit ans, le temps de travail est limité à 35 heures par semaine (cf. article L6222-25 du code du travail) sauf dérogation prévue à l’article L3162-1. Dès lors, il ne peut y avoir attribution de jours ARTT pour un apprenti de moins de 18 ans.

Pour calculer les droits RTT de l’apprenti de plus de 18 ans, il convient de prendre en compte les heures hebdomadaires réellement effectuées dans le centre de formation et chez l’employeur en distinguant deux cas :

Le centre de formation est soumis à la limite des 35 heures hebdomadaires :

Dans ce cas, la durée de la formation ne donne pas de droit à RTT et seule la durée hebdomadaire du travail chez l’employeur peut, le cas échéant, ouvrir des droits à RTT.

Exemple : L’apprenti suit une formation en alternance de 35H hebdomadaires, et travaille 38H par semaine chez son employeur. La base de 38H hebdomadaires sur un mois ouvre un droit annuel à 18 jours de RTT. Toutefois, si l’apprenti ne travaille qu’une semaine sur deux, le droit annuel est réduit de moitié, soit 9 jours de RTT. Dans le cas où l’apprentissage s’interrompt en cours d’année, ce nombre de jours doit être proratisé. De la même manière, il est proratisé aussi en fonction des congés de maladie, comme pour les autres agents de Fonction Publique.

La durée de la formation est organisée sur une base hebdomadaire supérieure à 35H :

Dans ce cas, la durée de la formation et la durée du travail chez l’employeur sont à prendre en compte pour le calcul des droits à RTT.

Exemple : L’apprenti suit une formation en alternance de 36H hebdomadaires et travaille 38H par semaine chez son employeur. La base de 36H hebdomadaires sur un mois ouvre un droit annuel de 6 jours de RTT, soit 3 jours de RTT annuels pour 2 semaines/mois. La base de 38H hebdomadaires sur un mois ouvre un droit annuel de 18 jours de RTT, soit 9 jours de RTT pour 2 semaines /mois. Dans ce cas l’apprenti a donc droit à 3 + 9 = 12 jours de RTT annuels.

Dans le cas où l’apprentissage s’interrompt en cours d’année, ce nombre doit être proratisé. Il est également proratisé en fonction des congés de maladie, comme pour les autres agents de la Fonction Publique.

Dans le cas où la durée de la formation ou la durée du travail chez l’employeur ne sont pas alignées sur des semaines complètes, il convient de ramener les durées sur des bases hebdomadaires pour procéder au calcul du droit à RTT.

Exemple : Sur le mois, l’apprenti effectue 72 heures de formation en 10 jours et 152 heures de travail sur 20 jours. La durée de formation correspond à : (72 / 10) x 5 = 36 heures hebdomadaires et la durée du travail à : (152 / 20) x 5 = 38 heures hebdomadaires.

Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation, le congé de paternité est pris au-delà de la période des 6 mois suivant la naissance de l’enfant, dans la limite de six mois suivant la fin de l'hospitalisation.

En application du CGFP, des articles L1225-35 et L3142-4 du code du travail et du décret n° 2021-871 du 30 juin 2021, l’agent (père ou conjoint de la mère ou lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle) bénéficie, lors de la naissance d’un enfant :

• d’un congé de naissance de 3 jours ouvrables pris de manière continue à partir du jour de la naissance de l'enfant ou du 1er jour ouvrable qui suit ;
• d’un congé de paternité d’une durée de 25 jours calendaires fractionnable en 2 périodes prises dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant dont les 4 premiers jours doivent obligatoirement être pris consécutivement et immédiatement après le congé de naissance de 3 jours (soit 2 périodes dont la 1ère de 4 jours immédiatement après le congé de naissance et la suivante de 21 jours prises dans les 6 mois suivant la naissance ou 28 jours en cas de naissances multiples). La seconde période de 21 (ou 28 jours) peut être prise de manière continue ou fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune.

Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation, le congé de paternité est pris au-delà de la période des 6 mois suivant la naissance de l’enfant, dans la limite de six mois suivant la fin de l'hospitalisation. En outre, la période de congé de quatre jours consécutifs est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite de 30 jours consécutifs (en application de l’article D331-6 du code de la sécurité sociale)

En résumé, le congé initial de 4 jours est prolongé pendant toute la période d’hospitalisation (dans la limite de 30 jours consécutifs) puis l’agent dispose de 6 mois après la fin de l’hospitalisation pour bénéficier de la deuxième période de 21 jours (ou 28 jours) de congé de paternité.

L’agent peut faire une demande de renouvellement en présentant un nouveau certificat médical.

En effet, le décret n° 2023-825 du 25 août 2023 portant diverses dispositions relatives au congé de présence parentale et au congé de proche aidant dans la fonction publique en vigueur à compter du 28/08/2023 ouvre la possibilité de renouveler les droits à congé de présence parentale pour un même enfant et pour la même pathologie (hors rechute), lorsque 310 jours ont été consommés avant un terme des 36 mois.

Ainsi l’agent peut faire une demande de renouvellement en présentant un nouveau certificat médical et un justificatif de l'avis favorable rendu par le service du contrôle médical selon les modalités prévues au deuxième alinéa de l'article L. 544-3 du code de la sécurité sociale et par les dispositions règlementaires prises pour son application.

Les conditions et modalités du renouvellement sont prévues à l’article 1 du décret n°2006-536 du 11 mai 2006 relatif aux modalités d'attribution aux fonctionnaires et aux agents non titulaires de l'Etat du congé de présence parentale pour les fonctionnaires et à l’article 2 du même décret (article 20 bis du décret 86-83 du 17 janvier 1986) s’agissant des agents contractuels.

Le renouvellement du congé est accordé pour la durée définie dans les justificatifs (un nouveau droit de 310 jours de congé de présence parentale dans la limite de 36 mois est alors ouvert), sans qu’il y ait lieu d’attendre la fin de la durée initiale des 36 mois.

Le jour de carence pour les agents publics a été instauré à compter du 1er janvier 2018. Il reprend les dispositions de l’article 115 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 et de la circulaire (NOR : CPAF1802864C) du 15 février 2018 relative au non versement de la rémunération au titre du premier jour de congé de maladie des agents publics civils et militaires.

Ce dispositif concerne tous les agents publics.

Le jour de carence conduit à procéder à une retenue intégrale à hauteur d’1/30ème du traitement ou de la rémunération le premier jour de congé maladie. Cette retenue est calculée sur la base du traitement ou de la rémunération perçu le jour du congé maladie et ne peut pas l’être sur la base d’un traitement/rémunération majoré suite à un avancement d’échelon ou une augmentation postérieure au jour de grève.

Ainsi, s’il est procédé à une retenue à la suite d’une journée d’absence donnant lieu à délai de carence, cette retenue de 1/30e est calculée sur la base de la rémunération qui aurait dû être effectivement perçue le jour de l’absence et ne peut tenir compte d’une éventuelle augmentation intervenue postérieurement à l'absence.

La donnée du noyau RH-FPE à utiliser dans le SIRH pour saisir le jour de carence correspond à l’occurrence de congé de maladie ordinaire (CM001) avec une tranche de rémunération IR 07 Jour de carence-arrêt du traitement pour le premier jour de maladie.

Un fonctionnaire détaché sur contrat reste soumis au régime spécial de sécurité sociale des fonctionnaires et peut bénéficier à ce titre d’un CLM ou CLD. Les conseils médicaux compétents sont ceux compétents pour l'administration centrale dont relève le corps d'origine de l’agent.

En application de l’article D. 712-2 du code de la sécurité sociale : « Dans les cas prévus aux 1°, 8° et 11° de l'article 14 du décret n° 85-986 du 16 septembre 1985, ainsi que dans le cas de détachement auprès d'une administration d'Etat bien que dans un emploi ne conduisant pas à pension du régime général des retraites, le fonctionnaire détaché reste soumis au régime spécial de sécurité sociale des fonctionnaires institué par le présent chapitre ».

Par conséquent, le fonctionnaire détaché sur contrat reste soumis au régime spécial de sécurité sociale des fonctionnaires et peut bénéficier à ce titre d’un CLM ou CLD.

=> En outre, conformément à l’article 5-4 du décret n°86-442 du 14 mars 1986 :

« A l'égard des fonctionnaires en service à l'étranger ou dans un territoire d'outre-mer ou détachés auprès d'une administration ou entreprise publique dans un emploi ne conduisant pas à pension du code des pensions civiles et militaires de retraite ou auprès d'une entreprise privée ou d'un organisme privé, ou détachés pour participer à une mission de coopération, pour exercer un enseignement à l'étranger, pour remplir une mission publique à l'étranger ou auprès d'organismes internationaux, pour exercer les fonctions de membres du Gouvernement ou une fonction publique élective, les conseils médicaux compétents sont ceux compétents pour l'administration centrale dont relève leur corps d'origine. »

Une fois l’avis du conseil médical émis, l’administration d’accueil conserve dans son SIRH la gestion administrative des congés maladie qui doivent être traités selon les dispositions applicables aux fonctionnaires (soit la saisie d’une CLM soit d’un CLD).

Enfin, le fait qu’un agent détaché soit placé en CLD, bien qu’il libère son poste dans son administration d’origine, ne met pas fin automatiquement au détachement qui continue de courir jusqu’à son terme. Les dispositions de droit commun prévues par le décret n°85-986 du 16 septembre 1985 continuent ainsi de s’appliquer notamment à la fin de détachement avant le terme fixé et lors de son renouvellement ou non-renouvellement.

Le décret n° 2017-435 du 28 mars 2017 relatif à la cessation anticipée d'activité des agents de la fonction publique reconnus atteints d'une maladie professionnelle provoquée par l'amiante étend aux fonctionnaires ( P0001 et P0004 ) et agents contractuels de droit public de la fonction publique d’État (P0003) qui en font la demande le bénéfice d'une cessation anticipée d'activité et de l'allocation spécifique de cessation anticipée d'activité afférente, dès lors qu'ils ont été reconnus atteints d'une maladie professionnelle provoquée par l'amiante.

L’article 10 du décret n°2017-435 prévoit que « … le fonctionnaire relevant du régime de la cessation anticipée d'activité ne peut bénéficier d'un avancement de grade ».

S’agissant des ouvriers d’Etat (P0005), l’article 16 du décret n° 2017-435 du 28 mars 2017, dispose que « Les agents contractuels qui, en leur qualité d'ouvrier de l'Etat lors de leur recrutement, ont opté pour le maintien de leur affiliation au fonds spécial des pensions des ouvriers des établissements industriels de l'Etat en application des dispositions réglementaires qui les régissent peuvent renoncer à cette affiliation lors de leur admission au bénéfice de la cessation anticipée d'activité. ». De ce fait, il convient de faire bénéficier les ouvriers de l’Etat des deux dispositifs. Le décret n°2013-435 du 27 mai 2013 est appliqué aux ouvriers de l’Etat aux ouvriers d’Etat affiliés au FSPOEI et le décret n° 2017-435 du 28 mars 2017 à ceux qui ne le sont pas.

En application de l’article 4 du décret n°2001-1269 du 21 décembre 2001 les ouvriers d’Etat ne peuvent pas acquérir de droit à avancement. Concernant les militaires (P0002), le décret n° 2018-546 du 28 juin 2018 relatif à la cessation anticipée d'activité des militaires reconnus atteints d'une maladie professionnelle provoquée par l'amiante leur accorde, dès l’âge de 50 ans, dès lors qu’ils en font la demande et qu'ils ont été reconnus atteints d'une maladie professionnelle provoquée par l'amiante, le bénéfice d'une cessation anticipée d'activité et de l'allocation spécifique de cessation anticipée d'activité afférente.

Conformément à l’article 4 du décret susvisé « le militaire relevant du régime de cessation anticipée d’activité ne peut bénéficier d’un avancement de grade ».

Enfin, l’ensemble des agents évoqués plus haut, percevant une allocation spécifique de cessation anticipée d’activité calculée sur la base du dernier échelon acquis, ne peuvent pas bénéficier de la prise en compte de l’avancement d’échelon pour le calcul de l’allocation, durant cette période de cessation d’activité.

De fait, la rémunération de référence, servant de base à la détermination du montant de l'allocation spécifique, est la moyenne des rémunérations brutes perçues par l'agent pendant les douze derniers mois de son activité, sous réserve qu'elles présentent un caractère régulier et habituel, à l'exclusion de tout élément de rémunération lié à une affectation outre-mer ou à l'étranger et des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais, en application de l’article 2 du décret 2017-435.

Toutefois, le calcul de la rémunération n’est pas de nature à empêcher la prise en compte des cotisations et des contributions pour pension dues par l’employeur qui elles, sont calculées sur la base des éléments de rémunération afférent à l’échelon détenu par le fonctionnaire bénéficiaire conformément à l’article 11 du décret n°2017-435. Autrement dit ce calcul peut s’appuyer sur un avancement d’échelon (Conseil d'État, 3ème - 8ème chambres réunies, 14/10/2019, 422092, Inédit au recueil Lebon)

Question détaillée

La lecture de l’article 57 du Code civil concernant le prénom usuel appelle plusieurs questions :

• Y-a-t-il une différence entre le prénom usuel et le prénom d'usage ?
• Lorsque le prénom usuel d’un agent est différent de son premier prénom, le prénom usuel peut-il être seul repris sur la base des documents transmis (arrêtés, contrats, ...) ou doit-on reprendre le premier prénom et le prénom usuel sur ces derniers ?
• Lors de la saisie des prénoms (lorsqu'il y en a plusieurs), seul le prénom usuel doit-il être saisi ou bien tous les prénoms ? Lequel doit-être saisi en premier ?

Réponse :

Dans le dictionnaire des données du Noyau RH FPE, qui a pour vocation d’être le langage commun des SIRH ministériels, seule la notion de prénom usuel est définie. Le prénom usuel est saisi dans le "dossier personnel", groupe de données "Etat civil", donnée P_CIV_PRENOM. Il s'agit du prénom usuel de l'agent au sens de l'état civil tel qu'attendu dans le FIP. La notion de prénom d'usage n'est pas définie.

Seul le prénom usuel est utilisé dans les actes administratifs (arrêtés, contrats ...) de la bibliothèque des actes (BDA).

Dans le groupe de données "Autre(s) prénom(s) de l'agent", donnée P_CIV_PRNOMX, les autres prénoms de l'agent sont saisis dans l'ordre de l'état civil (voir nomenclature "Types de prénom"). Ils peuvent servir notamment dans les échanges avec le Service des retraites de l’Etat (SRE) pour identifier les agents en cas d'homonymie avec des dates de naissance identiques lors de la certification du NIR.

Pour une absence irrégulière, par exemple un abandon de poste, un acte est sans doute requis pour constater l'absence irrégulière du … au ... (avec impact en paye)

Le CISIRH n'a pas décrit cet acte, qui ne fait pas partie des évènements de gestion à enjeu ou à forte volumétrie.

L'acte INTABS0091 (portant reprise anticipée des fonctions avec impact sur rémunération suite à congé / absence) ne convient pas pour traduire une absence irrégulière (pour laquelle il ne saurait exister une notion de retour anticipé).

Le NIR est enregistré dans une métadonnée lors du stockage de l’acte dématérialisé dans GAUdDI, il n’est donc pas utile de le rajouter dans la bibliothèque des actes.